Stratégie sociale

Dans ce cadre, Altedia accompagne l’entreprise dans sa politique de communication interne (salariés) et externe (décideurs nationaux et locaux, presse).

Introduction :

Altedia intervient pour conseiller la direction des entreprises sur les modes de gestion des relations sociales les plus adaptés à la réussite de leurs projets (changement de périmètre, négociation d'accords, changement de statut, gestion des conflits,...) et pour l’accompagner dans la conduite de ces projets sociaux.

Notre démarche :

Dans ces opérations, nous sommes amenés à accompagner nos clients sur tout le champ des relations sociales :

• Quel appareillage du dialogue social pour accompagner les évolutions stratégiques, de structure, de périmètre ? comment reconfigurer les IRP ? quelles modalités de mise en place d'un CEE ? quelles opportunités de constitution d'instances de régulation sociale de groupe, de branche ?
• Quels enjeux sur le positionnement et le rôle des acteurs syndicaux de l'évolution de la notion de représentativité ? quels choix tactiques pour l'entreprise ?
• Comment sécuriser et optimiser la conduite des négociations obligatoires (NAO, classification, GPEC...) ou d'opportunité (statut social, substitution de normes, temps de travail, diversité...) ?
• Quelle méthode concertée de gestion des évolutions des organisations (accord de méthode, accord de gestion active de l'emploi...) ?

Le cadre de nos interventions peut être globale ou thématique:

• Appui à la conception d'accord d'entreprise et de branche
• Appui à leur négociation
• Réalisation de médiations/conciliations
• Stratégie et les actions de communication et formation du management pour accompagner le changement (voir autre BU)

Les plus Altedia :

• Une solide connaissance des règles juridiques concernant le dialogue social (négociation, information - consultation des représentants du personnel)
• Une expérience des différents modèles de relations sociales nous permettant de dégager les meilleures pratiques selon les secteurs d'activités, les territoires...
• Une équipe de seniors avec des expériences diversifiées (juristes, anciens DRH, anciens syndicalistes)
• Une parfaite connaissance des enjeux sociaux d'entreprise, de groupes, de branches...
• Une parfaite connaissance des enjeux sociaux des entreprises à statut, des savoir-faire combinant le code de la fonction publique et le droit du travail.
• Une ingénierie mettant en jeu tous les leviers sociaux de changement grâce à la complémentarité des métiers d'Altedia (négociation, communication, formation)
  

TEMOIGNAGE :

Par Olivier M, Directeur Général :

« Après plusieurs restructurations successives, nous devions négocier un nouvel accord d’entreprise qui redonne sens à l’activité des salariés. Les consultants d’Altedia nous ont été d’une aide précieuse pour identifier l’épine dorsale d’un accord original, vecteur d’une cohésion sociale renouvelée. Co-acteurs de sa mise en oeuvre, ils nous ont aidés à modifier le climat dans l’entreprise et faire la preuve qu’une nouvelle étape dans la vie de l’entreprise était possible »  

Introduction :

Altedia intervient auprès de directions d’entreprises et d’investisseurs pour éclairer leurs prises de décisions et solutionner des situations sociales complexes. Nous intervenons dans une perspective de mesure de l’efficacité économique et sociale des politiques RH, d’analyse de conformité légale et réglementaire, de positionnement concurrentiel par rapport aux bonnes pratiques du secteur, d’identification et de chiffrage des risques opérationnels RH et sociaux.
Notre approche concerne l’ensemble des thématiques RH et sociales :

Notre démarche :

Les situations d’entreprises dans les quelles nous sommes sollicités sont de 3 ordres :

• analyse des risques sociaux internes (climat social, efficacité et conformité des politiques RH et sociales) et externes (étude « d’intelligence » de l’environnement social, syndical, politique et médiatique) préalable à une réorganisation,
• audit des risques opérationnels RH et sociaux dans le cadre de due diligence d’acquisition, de cession/séparation, de mise œuvre d’une stratégie de « corporate simplification ».
• résolution de conflit social et analyse de climat social tendu entre salariés / management / IRP.

Les plus Altedia :

• Une ingénierie mettant en perspective tous les leviers sociaux de changement grâce à la complémentarité des métiers d'Altedia (RH, communication, management)
• Une expérience des différents modèles RH et de relations sociales nous permettant de dégager les meilleures pratiques selon les secteurs d'activités, les territoires...
• Une équipe de seniors avec des expériences diversifiées (juristes, anciens DRH, anciens syndicalistes)
• Une parfaite connaissance des enjeux sociaux d'entreprise, de groupes, de branches...
• Une connaissance du code du travail
• Une parfaite connaissance des enjeux sociaux des entreprises à statut, des savoir-faire combinant le code de la fonction publique et le droit du travail.

TEMOIGNAGES :

Par Michel M., DRH :

Pour conduire cet important projet de rapprochement, j’avais besoin d’une vision et d’un soutien extérieurs pour prendre un peu de hauteur dans un contexte social particulièrement tendu. L’audit Altedia a permis de définir le scénario d’intégration le plus adapté et conforme à notre calendrier. Il a favorisé l’émergence d’un dialogue social constructif à partir d’un diagnostic partagé et a fortement crédibilisé la fonction RH comme levier de réussite de l’opération.

Par Gérard G., DRH :

L’écoute des salariés, des managers et des partenaires sociaux par des consultants Altedia nous a permis de bien appréhender les enjeux sociaux et managériaux et de mettre en place un plan d’actions.

Introduction :

Altedia possède une expertise reconnue pour conseiller les entreprises sur leur stratégie de réorganisation. Elle accompagne l'entreprise dans sa réflexion amont : analyse critique de la réorganisation envisagée, évaluation des risques (faisabilité sociale, coûts, délais et image).

Dans ce cadre Altedia aide l'entreprise dans la mise en œuvre des procédures (rédaction des documents d'information/consultation sur le motif économique et le plan de sauvegarde de l'emploi, relations avec l'administration et les décideurs locaux).

Notre démarche :

Altedia intervient pour conseiller l'entreprise dans :

• La définition de la stratégie sociale en cohérence avec la politique de l'entreprise (élaboration de scénarios avec calendriers et chiffrages),les demandes des partenaires sociaux, en prenant en compte les risques potentiels, les autres parties prenantes (administration, collectivités territoriales, ...)
• L'élaboration et la négociation d'accords collectifs (accords de méthode, de gestion et d'emploi, d'accompagnement de la mobilité) aptes à renforcer le dialogue social et à favoriser la mise en œuvre du projet
• Le pilotage des négociations et des procédures sociales
• L'appui à la conception et à la rédaction des dossiers légaux d'information destinés aux partenaires sociaux et à l'administration du travail : Livre II (dossier de motivation économique) et Livre I (Plan de Sauvegarde de l'Emploi)

    

Les plus Altedia :

• Une compréhension expérimentée des enjeux économiques, sociaux, juridiques,
• Une connaissance des décideurs institutionnels et politiques nationaux et locaux,
• Une créativité permettant de trouver des solutions assurant une meilleure sécurisation juridique (notamment des négociations et procédures d’information - consultation des représentants du personnel), et une meilleure acceptabilité sociale (syndicats et salariés), ainsi que des acteurs influents (élus, gouvernement, administrations),
• Une capacité, par ses références passées, à identifier les meilleures pratiques adaptables au contexte, selon les secteurs d'activités, les territoires et les mieux à même d’être mises en œuvre par les parties prenantes,
• Des consultants ayant des expériences diversifiées leur permettant de croiser les approches(économistes, haut-fonctionnaires, juristes et anciens avocats, anciens DRH, anciens syndicalistes) et d’assurer un accompagnement complet d’un projet, de la définition de la stratégie, à sa mise en œuvre et communication.

TEMOIGNAGE :

Par Monsieur F.,  DRH d’une entreprise industrielle :

Nous souhaitions éviter lors de la fermeture du site, la mise en œuvre du traditionnel plan de sauvegarde de l’emploi, et sa procédure ritualisée ayant donné lieu dans le passé à de nombreux conflits judiciaires et sociaux. Avec notre conseil, nous avons mis en œuvre, une démarche de gestion anticipée de l’emploi, concertée avec les organisations syndicales, avec lesquelles nous avons abouti à un accord unanime : nous avons exploré un panel de mesures qui ont permis à la fois de ne pas présenter uniquement des départs anticipés à la retraite qui font l’objet de préventions des pouvoirs publics, mais surtout, des démarches d’activation de l’employabilité et de sécurisation des parcours professionnels. Ceci a permis de reconvertir un nombre important de salariés, soit en mobilité interne, mais surtout dans des entreprises sur leur bassin d’emploi avec un fort taux de reclassements en CDI, grâce aux partenariats réalisés avec des entreprises et aux études faites sur les métiers et filières.

Introduction :

Altedia possède une expertise reconnue pour conseiller les entreprises sur leur stratégie de réorganisation. Avant même la mise en œuvre du projet, il est indispensable de procéder à une analyse critique de la réorganisation envisagée, par une évaluation des risques (faisabilité sociale et juridique, coûts, délais, image de la société auprès des pouvoirs publics et élus locaux et sécurité des personnes et des biens).

Dans ce cadre, à partir d’une analyse très détaillée de tous les risques d’un projet, Altedia aide l'entreprise dans la prévention et la gestion de ses risques, ainsi que dans la mise en œuvre de son projet en facilitant sa communication sociale (éléments de langage adaptés), ses relations institutionnelles, que ce soit dans ses relations avec l'administration et les décideurs locaux ou les autorités ayant une tutelle sur un secteur.

Notre démarche :

Altedia intervient pour conseiller l'entreprise dans :

• La mise en place d’un plan d’action préventif et curatif de gestion des risques,
• La définition de ses priorités sociales, au regard des risques sociaux identifiés (qualité du dialogue social, participation aux négociations, perspectives de signature des accords majoritaires),
• L’élaboration de scénarios avec calendriers et chiffrages, intégrant des demandes susceptibles d’être formulées habituellement par les partenaires sociaux, et en prenant en compte les risques potentiels, les autres parties prenantes (pouvoirs publics nationaux et territoriaux, ...) et les risques juridiques
• L’identification à partir de l’analyse de risque des leviers d’action pour prévenir et maîtriser les risques identifiés (politiques, économiques, juridiques, sociaux, communication, sécurité, business …)

Les plus Altedia :

• Une connaissance très approfondie des acteurs institutionnels clés en charge des questions industrielles et d’emploi, qui permet une sensibilisation des acteurs clés, et une réactivité forte à l’actualité sociale de l’entreprise,
• Une expérience importante dans l’activation et l’animation de cellule de crise
• Une veille et un suivi des politiques publiques ayant une influence sur le fonctionnement des entreprises dans leur organisation et gestion des ressources humaines,
• Une capacité à la réalisation de benchmarks des risques, au regard de situations analogues, selon le secteur d’activité, le territoire, le type d’entreprise, ou la stratégie de réorganisation envisagée, permettant de situer l’entreprise dans un contexte similaire, pour mesurer l’éventail des options possibles d’action,
• Une capacité à analyser les risques politiques, économiques, sociaux (et potentiel d’emploi sur des territoires) et juridiques, et à dresser une cartographie territorialisée et un plan d’action préventif et curatif des risques.

TEMOIGNAGE :

Par Monsieur R., Secrétaire Général d’une entreprise soumise à un statut réglementé du personnel :

Plusieurs cabinets que nous avions consultés pour notre projet de redéploiement n’avaient pas intégré notre spécificité juridique et notre incapacité à mener une démarche uniforme pour des statuts différents de personnel, compte tenu de l’historique des négociations passées et des problématiques différentes des sites en France, et ils avaient proposé des solutions « standardisées » inapplicables à notre société. Nous avons au final été largement aidés par une analyse précise des risques qui a identifié les leviers d’action, et a permis de prendre en compte la dimension européenne de la réorganisation ainsi que l’enjeu interculturel (consultation du Comité européen et « concurrence sociale » des sites nationaux).

Introduction :

Altedia intervient auprès de ses clients pour préparer au mieux leurs futures restructurations. Convaincu que seul un dispositif d’anticipation peut garantir la performance des structures d’accompagnement des salariés en situation de repositionnement, le cabinet propose la mise en place d’une véritable ingénierie de l’emploi, articulant analyse du territoire d’implantation de l’entreprise, définition des aires de mobilité accessibles aux salariés en reconversion et plateformes de qualification nécessaires utiles à favoriser cet accès.

Notre démarche :

Altedia propose d’aider au choix des mesures à inscrire dans les Plans de Sauvegarde de l’Emploi, en aiguillant le choix de la Direction et de ses partenaires, par une meilleure connaissance :

• Des dynamiques de l’emploi sur le ou les territoires considérés, cela en réalisant des diagnostics de situation de l’emploi qui intègrent les perspectives de développement économique local.
• Des possibilités de passage des métiers de l’entreprise (ou métiers source) vers d’autres métier en tension sur le territoire (ou métiers cible), et pour lesquels l’analyse comparée des compétences permet d’envisager la réussite rapide.
• L’opérationnalité de ces reconversions est favorisée par la mise en place de plateformes opérationnelles, associant formation et validation des acquis, qui garantissent un accès concret, balisé et accompagné du métier source vers le ou les métiers cibles repérés.

 

Les plus Altedia :

• Une forte expérience des consultants d’Altedia en matière de gestion opérationnelle de l’emploi et des compétences
• Une conviction que la réussite des PSE passe par la mise en œuvre de mesures concrètes, immédiatement utilisables par les salariés concernés dans leur réflexion initiale sur leur projet de reconversion professionnelle
• Une très bonne maitrise du portefeuille de formations référencée sur chaque territoire, conséquence directe du réseau d’implantation d’Altedia sur l’ensemble de l’hexagone.

TEMOIGNAGE :

Par Aurélie C, Directrice des Ressources Humaines :

« Lors de la mise en œuvre de notre dernier PSE les travaux préparatoires réalisés par Altedia nous ont été d’un grand secours dans l’orientation générale et le choix des mesures constitutives de notre PSE. Elles ont favorisé l’établissement d’un dialogue constructif avec nos partenaires et ont d’emblée fortement crédibilisé le dispositif d’accompagnement proposé aux salariés de l’entreprise concernés par notre réorganisation »

Introduction :

Depuis de nombreuses années, Altedia est confronté à des opérations de restructuration d’envergure, multi-sites et pour lesquelles ses clients sollicitent le cabinet dès la décision de réorganisation arrêtée.

Altedia est convaincu de sa valeur ajoutée à accompagner ses clients dans la globalité de leur projet,  tout à la fois dans sa phase de construction juridique et opérationnelle mais également dans la mise en œuvre des dispositifs d’accompagnement proposés : les projets ne se segmentent pas, ils se vivent et se déploient comme un ensemble homogène, le projet n’étant clos qu’au moment du reclassement de l’ensemble des salariés concernés.

Notre démarche :

• Mise sous « sécurité projet » de l’opération, où définition d’un « master planning » ou référence commune, articulant l’ensemble des composantes du projet et son calendrier de déploiement.
• Stabilisation de l’organigramme des responsabilités, définissant les rôles et périmètres d’intervention de chacun des acteurs du projet.
• Définition des besoins de l’entreprise en matière de reporting et plus de largement de systèmes d’information nécessaires au bon fonctionnement du projet tout au long de son déploiement.
• Organisation et animation d’un séminaire de lancement, réunissant l’ensemble des acteurs du projet et visant tant à la bonne appropriation du cadre et des outils du projet qu’à la cohésion de l’équipe mobilisée.
• Coordination de l’équipe des consultants mobilisés sur l’ensemble du territoire de référence, afin de garantir une parfaite homogénéité du dispositif.
• Garantie d’une Direction de projet tout à la fois responsable de la relation client, de l’animation de l’équipe tout au long de l’opération et de sa gestion comptable selon les modalités contractuelles décidées avec l’entreprise.

Les plus Altedia :

• La capacité d’Altedia à associer les compétences de consultants spécialistes de l’ingénierie sociale d’un côté, de spécialistes à l’accompagnement à la reconversion professionnelle de l’autre
• L’expertise des Directeurs de projet d’Altedia en matière de management de projet ou leur savoir faire en matière de structuration, organisation, planification de projet : ce sont de véritables assembleurs des prestations requises.
• Le choix d’Altedia de la professionnalisation de Directeurs de projet intervenant sur la totalité du projet, conseil de la Direction de l’entreprise depuis sa prise de décision d’engager le projet jusqu’au terme de son déploiement

TEMOIGNAGE :

Par Joël B., Directeur des Ressources Humaines :

« Eclaté sur le territoire national, notre projet de réorganisation requérait à la fois une bonne compréhension de ses enjeux sociaux et juridiques, mais également la garantie d’une mise en œuvre cohérente et équitable sur l’ensemble des sites concernés. Altedia nous a proposé avec succès les services d’un Directeur de projet qui s’est rapidement affirmé comme le pivot de notre opération entre l’ensemble des interlocuteurs concernés, ce qui a favorisé un pilotage efficace et dynamique »

Introduction :

Certains projets de réorganisation s’accompagnent du départ du DRH, pourtant généralement le véritable maître d’œuvre de l’opération, soit au moment de son annonce, soit dans les semaines qui suivent son lancement.

Face à cette situation de carence opérationnelle, Altedia propose la mise en place de véritables RRH ou DRH de transition, en capacité de reprendre au pied levé la totalité du pilotage de la fonction RH dans cette période, très sensible pour l’entreprise concernée.

Notre démarche :

• Prise en charge temporaire, le temps du déroulement de l’opération, du pilotage de la fonction Ressources Humaines.
• Positionnement en appui de la Direction Générale (ou de la Direction des Ressources Humaines Groupe en cas de prise de fonction sur un site) comme interlocuteur dédié et permanent sur l’ensemble des sujets relevant de la fonction Ressources Humaines.
• Constitution d’une task force rassemblant l’ensemble de l’équipe RH autour du consultant choisi.
• Fonctionnement en « mode projet » via la définition d’un plan d’action d’urgence avec pour but de hiérarchiser les missions à remplir selon leur degré de priorité et de les répartir au sein de l’équipe mobilisée.
• Mise en place d’un comité RH, réuni à intervalle régulière (généralement sur un rythme hebdomadaire) de façon à mesurer avec précision l’avancement de la mission.
• Contribution active au choix du futur titulaire permanent du poste et garantie d’une bonne transmission de témoin le cas échéant.

Les plus Altedia :

• Une équipe de consultants seniors, disposant pour certains d’une expérience très opérationnelle de la fonction RH (anciens Directeurs des ressources Humaines notamment)
• Une complémentarité des expertises RH au sein de l’équipe Altedia (ingénierie sociale, formation, négociation, management par les compétences, recrutement, communication) garantissant la capacité à répondre de façon réactive à l’ensemble des problématiques posées
• Une très grande expérience des situations de restructuration d’entreprise

TEMOIGNAGE :

Par Patrick A, Président Directeur Général :

« Quelques semaines après l’ouverture de notre information – consultation, nous avons été confrontés au départ de notre Directeur des Ressources Humaines. Altedia nous a proposé un consultant expérimenté, rompu à la négociation sociale, qui a pu prendre au pied levé la place de notre DRH : cela a été fondamental à ce stade de notre opération »

Introduction :

Mission  particulière et peu connue, le rôle de médiateur est prioritairement assurée par le Directeur des Relations Sociales (quand cette fonction existe), ou le Directeur de Ressources Humaines, plus rarement par des tiers, spécialiste et reconnu dans cette compétence de par leur expérience et  leur pratique.
Toutefois, il est parfois nécessaire de recourir à un médiateur extérieur. Ce médiateur intervient alors en interface entre les 2 parties en conflit - Direction d’entreprise et organisations syndicales ou entre organisations syndicales et branches professionnelles. Dans tous les cas, le choix du médiateur doit être accepté par les 2 parties en présence.

Les types d’interventions sont diverses :
Médiation après plusieurs semaines de grève et d’occupation des locaux suite à une rupture des négociations (reprise de contact avec les grévistes, les services de l’Etat, les organisations syndicales locales. Conduite des négociations, signature d’un accord)
Médiation entre une branche professionnelle et les organisations syndicales sur la refonte du dialogue social
Intervention ponctuelle en appui/ coaching d’une équipe de direction sur la stratégie et la conduite de négociation lors d’un conflit  (manque d’expérience de l’équipe de direction risquant d’entraîner des maladresses préjudiciables à une bonne sortie du conflit)

Notre démarche :

Faire établir une lettre de mission claire et précise son le rôle et mandat du médiateur
Se présenter à chacune des parties et obtenir leur aval sur le principe de la médiation et le rôle du médiateur
Débuter la mission par des rencontres unilatérales pour rechercher par approches successives un point de rapprochement sur des positions de départ généralement très éloignées et dans une relation plutôt tendue.
Ce travail suppose bien sûr une grande éthique de travail et un respect sans faille de chaque partie concernée. L’enjeu étant pour le médiateur de ne pas prendre partie ni pour l’un, ni pour l’autre, mais de proposer des ouvertures, mêmes modestes au départ.
Quand le médiateur le juge possible, il propose de réunir à nouveau les deux parties, en général autour d’un avant projet d’accord.
A ce moment, la rencontre des parties est parfois plus stratégique que le texte qui sert de base à ce rendez vous.
Le texte est ensuite amendé pas à pas, puis si possible, validé comme sortie de conflit.
L’idéal étant ici qu’aucune des parties n’ai le sentiment d’avoir perdu, mais simplement d’avoir participé à une négociation aux conclusions acceptables.

Les plus Altedia :

• L’historique d’un groupe de conseil resté très attaché aux valeurs et aux respects de la vie sociale depuis sa création
• Des références tant patronales que syndicales sur la gestion de ce type de dossier
• La séniorité et l’expérience reconnue de ses médiateurs
• Une éthique sans faille et non négociable sur le rôle et les postures possibles du médiateur, tout au long de sa mission.

TEMOIGNAGEs :

Cas A:

Cas B:

Introduction :

Altedia intervient sur des problématiques de gestion du temps de travail dans une perspective de meilleure efficacité économique et sociale de l'entreprise (coût, qualité, productivité) compte tenu des évolutions du contexte légal et conventionnel du droit du travail.

Notre démarche :

• Altedia intervient sur les domaines suivants :
• Audit des pratiques et des règles de gestion du temps de travail
• Comparaisons entre accords de différentes divisions d’entreprise en vue de fusion des accords
• Audit de conformité de gestion du temps de travail (temps de travail effectif, rythmes de travail, pause, congés...)
• Audit sur les systèmes de rémunération (primes, administration du personnel dans la paye...) et les enregistrements, avec simulation des coûts engendrés selon les différents scénarii de la gestion du temps de travail
• Diagnostic et préconisations sur la gestion du travail temporaire comme élément de flexibilité
• Recommandations et aide à la définition de plans d'action
• Préparation de négociations:
• Rédaction/réaménagement/dénonciation des accords existants
• Impact du projet et définition des marges de manœuvre pour les négociations annuelles obligatoires (NAO), accord d'entreprise, accord de branche avec les IRP
• Médiation entre direction et IRP pour la négociation d'accords

Les plus Altedia :

• Des consultants experts dans leur domaine ayant plusieurs années d'expérience opérationnelle (anciens DRH, juristes, anciens syndicalistes,...)
• Des références variées en termes de secteurs et branches (aéronautique, chimie, métallurgie, santé, logistique, services...) ainsi que de problématiques (réduction/augmentation du temps de travail, organisation d'équipes très différentes, politique salariale globale...)
• Une offre globale sur l'ensemble des problématiques RH liées au temps de travail
• Cette prestation peut être accompagnée ou précédée par une phase d’audit  de la situation avec écoute de la direction, des opérationnels et si besoin, de groupes de cadres, de salariés, de représentants du personnel pour mieux distinguer les problèmes qui relèvent d’un accord de temps de travail d’autres sujets comme l’organisation, la communication…

TEMOIGNAGES :

Par  Thierry H., DRH :

La phase de préparation est essentielle.Altedia nous a aidé à construire cette phase essentielle. Nous héritons souvent de situations ou d’accord dont nous n’arrivons pas toujours à comprendre les motivations. Il faut écouter les besoins des managers. C’est aussi le temps de faire la différence entre ce qui serait le mieux en théorie et le nécessaire.

Par Florence D., DRH :

Nous avons fait un travail sur les intérêts pour l’entreprise d’un côté et pour les salariés de l’autre. Cela soulève des questions sur notre communication des évolutions de l’entreprise avec ses enjeux pour rendre acceptables certains efforts.